кадровые агентства и их вакансии в городе, который Вы выберете!
в помощь при подборе персонала и трудоустройстве

справочник кадровых агентств
english
обратная связь

справочник
кадровых агентств


статьи

 

 



Сделай сам



С начала осени кадровые агентства Новосибирска отмечают снижение числа обращений компаний с целью поиска кандидатов на руководящие позиции. Сегодня большинство владельцев среднего регионального бизнеса пришли к выводу, что дешевле и надежнее или «вырастить» директора, или найти его самостоятельно, не прибегая к услугам профессиональных рекрутеров.

Компании, нуждающиеся в наемных директорах, как правило, не полагаются целиком на профессиональный кадровый сервис, а задействуют в качестве дублирующих еще и «любительские» способы решения кадровой проблемы. «Мы, например, пользуемся собственной информационной базой, которая постоянно пополняется и обновляется, — говорит генеральный директор холдинга «Фуд-Мастер» Андрей Алексеев. — Ориентируемся на рекомендации, на отзывы, полученные в личном общении. Потом по этому портрету, собранному из штрихов, выстраиваем персональное предложение».

Кадровые агентства такую конкуренцию с собственными же потенциальными клиентами воспрнимают достаточно спокойно. «Соперничество агентств с хед-хантерами — ситуация предсказуемая и естественная. Чем успешнее человек, тем активнее идет борьба за него», — говорит генеральный директор кадрового агентства «Бизнес-Персонал» Елена Ермоленко. Некоторые компании вообще не выходят в поисках топ-менеджеров на «внешний» рынок труда, предпочитая «взращивать» управляющих в своей среде. «Практически все нынешние директора — люди, выросшие внутри группы «Конквест», — из барменов, официантов, — говорит директор комплекса «Стоун-Хаус» Сергей Косенко. — В моей практике было всего два случая привлечения топ-менеджера извне. Один удачный — этот человек сейчас управляет рестораном «Суши-Яма». А другой неудачный: увидел хорошего специалиста в одном из конкурирующих заведений, предложил перейти к нам. Человек согласился, сообщил о переходе прежнему работодателю. А тот среагировал адекватно и предложил уходящему более высокую зарплату. Естественно, переход не состоялся. Мне это стало наукой: приглашая управляющего со стороны, ты можешь поднять его статус. Но в чужой фирме».

«Мы тоже по большей части взращиваем управляющих внутри своей среды, — соглашается коммерческий директор компании «Итера» Тимофей Мельников. — Агентства ориентированы на некого «топ-менеджера вообще», без отраслевой детализации. Реально же универсальных управляющих, которые могут работать в разных сферах, на кадровом рынке очень мало. И даже самые высококлассные из них по уровню погружения в тему будут уступать управляющим специализированным. Менеджер, рекрутированный из своей же профессиональной среды, в конечном счете эффективнее, даже если его придется растить из младшего звена».

Впрочем, трудности поиска наемных директоров обусловлены не только несовершенством различных систем подбора персонала, но и спецификой самого материала: топ-менеджер, активно ищущий работу, — редкий феномен. Еще одной проблемой представители компаний называют качество кадрового материала: даже среди самых положительных резюме бывает трудно найти людей, адекватных актуальным технологиям управления. «Например, мы в «Фуд-Мастере» практикуем процессное управление, управление через показатели, — описывает проблему директор по персоналу Даниил Мартыненко. — А для большинства компаний это экзотика». У нас децентрализованное руководство, тогда как в большинстве компаний руководство централизованное. Следовательно, топ-менеджера, выросшего в традиционной управленческой системе и пришедшего в систему процессную, приходится перековывать. Естественно, это не всегда удается». Но самой типичной проблемой российских топ-менеджеров Даниил Мартыненко считает отсутствие навыка делегирования полномочий: «Это особенно характерно для менеджеров среднего поколения, которые пришли в бизнес в начале и первой половине 90-х, — синдром частного предпринимателя, когда даже покупку туалетной бумаги босс берет на себя, не доверяет младшему персоналу. При этом есть абсолютно симметричный блок — страх брать на себя заранее неоговоренные задачи. Любые, даже самые элементарные действия они могут осуществлять только после указания начальства, желательно с подписью и печатью. Таких людей может перековать компания с прогрессивной корпоративной культурой, но не всех. Если человек пришел с хорошим резюме, но состоялся в фирме, где очень дорожат церемониалом, реальная его ценность будет невелика. Ментальные блоки люди проходят с разной скоростью и разной степенью успеха. Некоторым так и не удается их преодолеть».

Наконец, по мнению Андрея Алексеева, сами генеральные директора при подборе топ-менеджеров не должны пренебрегать ролью кадровика: «В пространной цепочке посредников теряется энергетика общения. Сама фигура кандидата в процессе многоступенчатого описания размывается. Генеральный директор гораздо лучше знает собственную компанию, гораздо лучше представляет задачи, соответственно, он и предложение может сформулировать наиболее прицельно. Так что отделом кадров для старших менеджеров должен быть именно директорский кабинет».

Заработная плата топ-менеджеров (г. Новосибирск), руб.

ПозицияБазовая
з/п
Среднемесячная
з/п
Производство
ПП
Оптово-
розничные
продажи
Генеральный директор/
директор филиала
70 00088 300102%88%
Финансовый директор46 00052 600129%90%
Директор по персоналу30 20033 000103%97%
Коммерческий директор44 20056 800106%100%



Игорь СМОЛЬНИКОВ,
"Континент Сибирь"
По данным агентства АНКОР (Новосибирск)

 

 


  ©    Biramax | 2005-2017 | seo  

Рейтинг@Mail.ru